OKR (Objectives and Key Results)
OKR ist das verbreitetste moderne Zielsystem. Andy Grove bei Intel (1970er), durch John Dörr bei Google bekannt. Objective = qualitatives Ziel. Key Results = 3-5 messbare Ergebnisse pro Objective. Zyklen 2-4 Monate.
OKR funktioniert nur mit Disziplin, sonst wird es zu Bullshit-Bingo. Dieser Hub bündelt OKR-Grundlagen, Einsatz-Praxis und die 6 häufigsten Anti-Pattern, plus den Unterschied zu klassischen KPIs.
Wofür du sie nutzt
- Strategie in operative Ziele übersetzen
- Team-Ausrichtung in volatilen Märkten
- Sinn-Stiftung durch sichtbare Kaskadierung
- Quartalsweise Veränderungs-Sprints
Alle Wissens-Inhalte zur Methode
2 vertiefende Artikel zu Aspekten von OKR (Objectives and Key Results).
Häufige Fragen
Was unterscheidet OKR von klassischen Zielen?
Klassisch: meist jährlich, oft KPI-zentriert, an Bewertung gekoppelt. OKR: kurz (2-4 Monate), Objective + Key Results, ambitioniert (70% gilt als Erfolg), entkoppelt von Performance-Bewertung.
Sollten OKR an Bonus gekoppelt werden?
Nein, klassischer Fehler. Sandbagging entsteht: Mitarbeitende setzen sich sichere Ziele, weil Bonus dranhängt. Killt die Ambitions-Logik. OKR und Comp-System müssen getrennt sein.
Wie viele OKR pro Person?
Maximum 3 Objectives, je 3-5 Key Results. Mehr ist Verzettelung. Wenn das Team mehr will, fehlt Priorisierung.