ADKAR-Modell
Ein Phasenmodell der individuellen Change-Übernahme: Awareness (Bewusstsein) → Desire (Wunsch) → Knowledge (Wissen) → Ability (Fähigkeit) → Reinforcement (Verstärkung). Entwickelt von Jeff Hiatt (Prosci, 1998). Komplementär zu Kotter: Kotter beschreibt die organisationale Ebene, ADKAR die…
ADKAR beschreibt, was im Kopf einer einzelnen Person passieren muss, damit sie eine Veränderung nicht nur kennt, sondern wirklich übernimmt. Hiatt entwickelte das Modell auf Basis von Prosci-Forschung mit mittlerweile über 60.000 Change-Projekten weltweit.
Die 5 Phasen
AWARENESS: Ich verstehe, warum die Veränderung passiert.. DESIRE: Ich will mitmachen (oder zumindest nicht blockieren).. KNOWLEDGE: Ich weiß, wie das Neue funktioniert.. ABILITY: Ich kann es im Alltag tatsächlich anwenden.. REINFORCEMENT: Das neue Verhalten wird verstärkt und bleibt stabil.
Als Diagnosewerkzeug
Stärke des Modells: Jede Phase kann gezielt diagnostiziert werden. Prosci-Daten zeigen: Rund 70 % aller Change-Hürden liegen in der Desire-Phase, und werden trotzdem fast immer mit mehr Trainings (Knowledge) bekämpft. Jede Phase verlangt eigene Interventionen.
Häufige Fehler
ADKAR wird oft als „nice-to-have“ neben dem Projektplan behandelt, statt als zentrales Steuerungsraster. Wer ADKAR pro Stakeholdergruppe bewertet und Maßnahmen ableitet, hat ein erprobtes Cockpit. Wer es als Bilder-Slide einsetzt, vergibt das Potenzial.
Beispiele aus der Praxis
Beispiel CRM-Einführung: Vertrieb hängt bei „Ability“ (kennen das Tool, aber Pipeline-Pflege im Alltag scheitert). Maßnahme: Coaching, nicht weiteres Training. Service hängt bei „Desire“ (sehen den persönlichen Nutzen nicht). Maßnahme: Erfolgsgeschichten aus Pilot, nicht weiteres User-Manual.
Beispiel Remote-Work-Policy: Awareness leicht zu erreichen (alle wissen, was Remote ist). Knowledge auch (Tools bekannt). Hängt aber bei Reinforcement, alte Präsenz-Rituale (Geburtstag im Office) ziehen Verhalten zurück. Maßnahme: Rituale neu gestalten, nicht erneut über Vorteile sprechen.
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