360-Grad-Feedback
Feedback-Verfahren, bei dem eine Person aus mehreren Perspektiven bewertet wird: Vorgesetzte, Peers, Mitarbeitende (bei Führungskräften), Kunden, Selbstreflexion. Reduziert Bias eines einzelnen Bewertenden. Standard für Führungskräfte-Entwicklung.
Klassisches Performance-Feedback kommt nur vom direkten Vorgesetzten: mit allen Bias-Problemen (Recency, Halo, Personal Sympathy). 360-Grad-Feedback sammelt anonymes Feedback aus mehreren Perspektiven und gibt umfassenderes Bild der Person.
Aufbau: Anonymer Fragebogen mit ~30-50 Items (Verhalten, nicht Persönlichkeit), Bewertung auf 5- oder 7-Punkte-Skala, plus offene Fragen. Auswertung typischerweise aggregiert pro Gruppe (Peers vs Vorgesetzte vs Mitarbeitende). Tools: Lattice, Culture Amp, Workday.
Erfolgskritisch: psychologische Sicherheit (Anonymität gewährleisten), Feedback wird vor Person besprochen (nicht direkt verteilt), klare Lernlogik (was sind 2-3 Aktionen?). Häufige Fehler: 360-Feedback wird mit Performance-Bewertung gekoppelt (zerstört Ehrlichkeit), zu viele Items (Befragungs-Müdigkeit), keine Folge-Aktionen.
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