5 typische Fehler beim BGM-Aufbau, und wie du sie vermeidest

Klassiker: Geschäftsführung will „etwas für die Gesundheit tun“, also kommt der Yoga-Kurs. Ohne Krankenstands-Auswertung, COPSOQ-Befragung oder Workshop-Diagnose ist die Maßnahme blind, meistens treffen sie nicht das Top-Problem. Lösung: 4–8 Wochen Diagnose-Phase, bevor die erste operative Maßnahme startet.

Beurteilung wird durchgeführt. Ergebnisse aber nie in Maßnahmen übersetzt. §5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG verlangt explizit Ableitung und Wirksamkeitsprüfung. Häufige Variante: zu kleine Auswertungseinheiten → Anonymität gefährdet → ehrliche Antworten bleiben aus. Lösung: Auswertungseinheiten min. 10 Personen, klare Folge-Workshops verbindlich planen.

„Mehr Achtsamkeit“ als Antwort auf strukturelle Überlastung, der häufigste Wirkungs-Killer. Wenn Arbeitsmenge, Schichtfolge oder Führungskultur das Problem sind, hilft Verhalten der Einzelnen nur marginal. Lösung: BGM muss am Arbeitsplatz und an den Prozessen ansetzen, nicht nur an den Personen.

Eine Führungskraft beeinflusst 5–15 Mitarbeitende, und entscheidet, ob BGM-Angebote ernst genommen oder unterlaufen werden („Mach mal deinen Rückenkurs, aber die Deadline steht“). Lösung: Führungskräfte als Multiplikator schulen und in der Zielvereinbarung verankern (z. B. AU-Quote im Bereich, Teilnahme am eigenen Bereich).

Aktivitätskennzahlen („250 Teilnahmen“) statt Wirkungskennzahlen (Krankenstand-Trend, Präsenteismus, COPSOQ-Veränderung). Ohne Wirkungsmessung kein ROI-Nachweis, kein Lernen, kein verteidigbares Budget. Lösung: Pro Maßnahme min. 1 Wirkungs-KPI definieren, vor dem Start, nicht hinterher.