Wie strukturiere ich Sales-Incentives?

Base + Variable

• 50/50 für Hunter-Roles.

• 60/40 für Mix-Roles.

• 70/30 oder 80/20 für Customer-Success.

• 100 % Base bei Strategy / Ops.

• Pro Rolle anders.

Quota-Setting

1. Achievable: 80-100 % erreichen Quota.

2. Ambitious: 110-150 % erreichbar mit Effort.

3. Daten-basiert aus Vorjahr.

4. Markt + Pipeline-Coverage.

5. Anpassung bei Änderungen.

Comp-Mix

• Pro Deal Provision oder Bonus.

• Quartal-Bonus bei Erreichung.

• Jahres-Multiplier bei Über-Erreichung.

• Spiff für Sonder-Ziele (z. B. neues Produkt).

• Team-Bonus optional.

Pay-Modell-Optionen

• Flat-Commission: einfach.

• Tiered-Commission: hoher bei Über-Erreichung.

• Accelerators: Multiplier ab 100 %.

• Decelerators: niedriger bei Unter-Erreichung.

• Pay-Schwelle: ab Quota X Provision.

Strategische Anreize

1. Neue Produkte: höhere Provision.

2. Strategische Konten: Spiff.

3. Margin-Erhaltung: Margin-Bonus.

4. Retention: Bonus bei Renewal.

5. Customer-Success-Outcomes.

Comp-Plan-Doku

• Schriftlich + verständlich.

• Beispiele für Berechnungen.

• Q+A-Section.

• Quartalsweise Update.

• Transparent.

Anti-Patterns

• Comp-Plan unverständlich.

• Quota zu hoch (demotiviert).

• Quota zu niedrig (früh erreicht).

• Frequente Comp-Plan-Aenderungen.

• Strategic-Conflict (z. B. nur Neukunden-Bonus, kein Renewal).