Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Pflicht ab 6 Wochen Krankheit

Wann genau löst die BEM-Pflicht aus?

Auslöser: mehr als 6 Wochen (= 42 Kalendertage) Arbeitsunfähigkeit in einem rollierenden 12-Monats-Zeitraum. Es ist unerheblich, ob am Stück oder in mehreren Etappen, ob mit gleicher oder unterschiedlicher Diagnose. Sobald die 42 Tage überschritten sind, muss der Arbeitgeber proaktiv ein BEM-Angebot machen, schriftlich, mit Erläuterung der Ziele, Datenschutz-Hinweisen und Hinweis auf die Freiwilligkeit.

Die Ziel-Trias des BEM

§167 Abs. 2 SGB IX nennt drei Ziele: (1) bestehende Arbeitsunfähigkeit überwinden, (2) erneute AU vorbeugen, (3) Arbeitsplatz erhalten. Wichtig: BEM ist kein verkapptes Krankenrückkehrgespräch und keine Disziplinarmaßnahme. Es ist ein ergebnisoffenes, kooperatives Suchverfahren nach Anpassungen, von veränderter Schichtfolge über ergonomische Hilfsmittel bis hin zu Wiedereingliederung nach §74 SGB V (Hamburger Modell).

Wer sitzt am Tisch?

Pflicht-Beteiligte: Arbeitgeber (bzw. BEM-Beauftragter), Beschäftigter, Betriebs-/Personalrat. Bei Schwerbehinderung zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung (SBV). Optional und oft sinnvoll: Betriebsarzt, Sicherheitsfachkraft, Reha-Träger (Rentenversicherung, Berufsgenossenschaft), Integrationsamt. Die Beschäftigten können einzelne Beteiligte ausschließen, ihre Zustimmung ist Voraussetzung.

Der Prozess in 6 Schritten

1. Schwelle prüfen (42 AU-Tage in 12 Monaten). 2. Schriftliches BEM-Angebot mit Datenschutz-Erklärung und Hinweis auf Freiwilligkeit. 3. Zustimmung der Beschäftigten einholen. 4. Erstgespräch: Belastungen, Wünsche, Möglichkeiten erfassen. 5. Maßnahmen festlegen (z. B. Arbeitszeitanpassung, Hilfsmittel, Wiedereingliederung, Schulung). 6. Umsetzung dokumentieren und Wirksamkeit nach 3–6 Monaten prüfen. BEM-Akte wird separat geführt, getrennt von Personalakte.

Datenschutz: das sensibelste Thema

Gesundheitsdaten sind besondere Kategorien nach Art. 9 DSGVO. Verarbeitung nur mit ausdrücklicher, schriftlicher Einwilligung. BEM-Akte: getrennt verschlossen, Zugriff strikt begrenzt. Im BEM dürfen nur funktionsbezogene Einschränkungen besprochen werden, keine konkreten Diagnosen. Wer als Arbeitgeber Diagnosen aktiv erfragt, riskiert DSGVO-Verstöße und macht das BEM angreifbar.

BEM und krankheitsbedingte Kündigung

BAG-Rechtsprechung (u. a. 2 AZR 716/12): Hat der Arbeitgeber kein BEM angeboten oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, muss er im Kündigungsschutzprozess konkret darlegen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM kein milderes Mittel ergeben hätte. Das gelingt in der Praxis selten. Ein sauber dokumentiertes BEM ist damit zentrale Voraussetzung, wenn eine krankheitsbedingte Kündigung tragen soll. Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung, bei konkreten Fällen Arbeitsrechtler einbinden.