Welche People-Analytics-KPIs sind wirklich aussagekräftig?

Vanity Metrics erkennen

Erst was nicht weiter zählen sollte: Anzahl Trainings absolviert, Anzahl Bewerbungen pro Stelle, Headcount-Wachstum als isolierte Zahl. Diese Metriken sehen im Dashboard gut aus, sagen aber nichts über Wirkung. Ein gefülltes Trainingsprogramm ohne Verhaltensänderung im Alltag ist kein Erfolg, sondern eine Investition ohne ROI.

Die 7 KPIs mit echter Aussagekraft

1. eNPS (Employee Net Promoter Score): „Würdest du uns als Arbeitgeber weiterempfehlen?", einfach, robust, vergleichbar. Quartalsweise messen. – 2. 90-Tage-Retention: Wie viele Neueinstellungen sind nach 90 Tagen noch da und auf Spur? Misst Recruiting + Onboarding gemeinsam. – 3. Regretted Attrition: Fluktuation derer, die wir behalten wollten. Wichtiger als die Gesamt-Fluktuation, die auch gewollten Abgänge enthält.

4. Interne Mobilität: Anteil offener Stellen, die intern besetzt werden. Ziel: 30–50 % je nach Branche. – 5. Time-to-Productivity: Zeit, bis ein Neueingestellter definierte Leistung erreicht. Aussagekräftiger als Time-to-Hire. – 6. Gallup Q12: 12 standardisierte Engagement-Fragen, Meta-Studien zeigen starke Korrelation zu Profitabilität und Sicherheit. – 7. Diversity in Führung: Repräsentation auf Leitungsebenen, nicht im Gesamt-Headcount.

Korrelation ist nicht Kausalität

Klassischer People-Analytics-Fehler: Eine Korrelation entdecken („Teams mit hohem eNPS haben weniger Krankenstand") und sie als Steuerungsempfehlung verkaufen. Erst hypothesengetriebenes Vorgehen + A/B-Tests oder zumindest Längsschnitt-Vergleiche machen aus Beobachtung eine belastbare Empfehlung.

Datenschutz und Vertrauen

People Analytics kann schnell überwachend wirken. Goldene Regeln: nur aggregierte Daten ab Team-Größe 5, Mitarbeitende vorab über Zwecke aufklären, Betriebsrat einbinden, keine Individualauswertung ohne Anlass. Vertrauen einmal zerstört, sind alle Folge-Analysen wertlos, weil Antworten geschönt werden.

Tools · Reihenfolge der Investition

Reihenfolge der Reife: (1) saubere HRIS-Stammdaten, (2) regelmäßige Engagement-Befragung (Culture Amp, Officevibe), (3) ATS-Analytics für Recruiting-Funnel, (4) integrierte People-Analytics-Plattform. Wer ohne saubere Stammdaten in Stufe 4 startet, baut auf Sand.