Wie machst du Recruiting diversitätsgerecht?

Inklusive Stellenanzeigen

Geschlechtsneutrale Formulierung (alle Geschlechter, m/w/d). Anforderungen kritisch prüfen: Was ist wirklich nötig, was ist ein Wunsch? Studien zeigen: Männer bewerben sich, wenn sie 60 Prozent erfüllen, Frauen oft erst bei 100 Prozent. Weniger Anforderungen, mehr Diversität. Bilder zeigen vielfältige Teams, nicht nur einen Typ Mensch.

Anonyme Bewerbungen

Erste Sichtungsphase ohne Name, Foto, Alter, Geburtsort. Nur Skills und Erfahrung zählen. Studien zeigen 30 bis 50 Prozent mehr Einladungen für Bewerber mit ausländisch klingenden Namen. Tools für anonyme Bewerbungen existieren (z.B. Applied, Greenhouse). Aufwand gering, Wirkung hoch.

Strukturierte Interviews

Alle Bewerber bekommen dieselben Fragen in derselben Reihenfolge. Jede Antwort wird nach klaren Kriterien bewertet, idealerweise von mehreren Personen. Smalltalk minimieren, weil dort Bias am stärksten wirkt. Strukturierte Interviews haben 2- bis 4-fach höhere Vorhersagekraft als Bauchgefühl-Interviews.

Vielfältige Auswahl-Panels

Mindestens zwei verschiedene Sichten in der Auswahlkommission, idealerweise mit unterschiedlichem Geschlecht, Alter, Hintergrund. Ein einziger Entscheider in der Endphase ist Bias-Maximum. Wer zwei oder drei diverse Sichten zusammenbringt, neutralisiert Bias durch Mehrfachbewertung. Diese Maßnahme allein verändert Hiring-Outcomes deutlich.