Inclusive Language
Sprachgebrauch, der Menschen unterschiedlicher Identitäten, Hintergründe und Lebensrealitäten sichtbar mitdenkt und respektvoll bezeichnet, ohne stereotypisierende, herabsetzende oder ausschließende Formulierungen.
Sprache formt Wahrnehmung. Studien (Stahlberg et al., FU Berlin) zeigen, dass beim generischen Maskulinum („die Ärzte“) Lesende zu 70–80 % an Männer denken. Inclusive Language adressiert das durch (a) neutrale Formen, (b) Doppelnennung oder (c) typografische Markierungen (Sternchen, Doppelpunkt), abhängig von Kontext und Lesbarkeit.
Drei Prinzipien
(1) Sichtbarkeit, alle relevanten Identitäten werden sprachlich mitgedacht. (2) Selbstbezeichnung respektieren, wie eine Gruppe sich selbst bezeichnet, ist die richtige Form (z. B. „Schwarze Menschen“ mit Großschreibung als politische Selbstbezeichnung; „Person mit Behinderung“ statt „Behinderter“). (3) Stereotype und herabsetzende Redewendungen vermeiden („das ist behindert“, „Zigeunerschnitzel“, „Mannschaftsleistung“).
Pragmatik
Inclusive Language ist kein Stilisten-Wettkampf. Praktikabel: neutrale Form, wo sie elegant geht („Mitarbeitende“, „Team“); Doppelnennung bei Anreden; Sternchen/Doppelpunkt sparsam in HR- und Diversity-Kontexten. Wichtiger als die Form ist Konsistenz, ein 2-Seiten-Style-Guide reicht für die meisten Unternehmen.
Beispiele aus der Praxis
Beispiel Stellenanzeige: Statt „Ingenieur gesucht, der/die unser Team leitet, durchsetzungsstark und kämpferisch ist“ → „Wir suchen eine Person, die unser Team verantwortet und entscheidungsfreudig agiert. Bewerbungen aller Geschlechter (m/w/d) willkommen.“ Effekt belegt: Bewerbungs-Quote von Frauen steigt 8–25 %.
Beispiel HR-Formular: Anrede-Feld nicht nur „Herr/Frau“, sondern auch „divers“ und „keine Angabe“. Familienstand-Feld ohne implizite Heteronormativität („Lebenspartner“ statt „Ehefrau/Ehemann“). Kleine Anpassungen mit großem Signal-Wert.
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