Wie führst du ein strukturiertes Interview im Recruiting?

Warum strukturiert

Unstrukturierte Interviews sind kaum besser als Münzwurf in der Vorhersage von Jobleistung. Strukturierte Interviews dagegen sind eines der validesten Auswahl-Instrumente überhaupt. Grund: gleiche Fragen, gleiche Bewertung, gleiche Bedingungen. Vergleichbarkeit zwischen Kandidaten ist die Basis fairer Entscheidung.

Vorbereitung

1) Job-Anforderungen klar definieren (Kompetenz-Profil). 2) Pro Anforderung 1-2 Fragen entwickeln, die diese Kompetenz tatsächlich messen. 3) Bewertungs-Kriterien pro Frage festlegen (was wäre eine 5/5-Antwort?). 4) Reihenfolge fixieren. Vorbereitung dauert 2-3 Stunden pro Stelle, zahlt sich aber jahrelang aus.

Behavioral-Fragen statt Hypothetisch

Schlecht: „Wie würden Sie auf einen schwierigen Kunden reagieren?“ (hypothetisch, Antwort meist Lehrbuch). Gut: „Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie einen schwierigen Kunden hatten. Was haben Sie konkret gemacht?“ (Verhalten in der Vergangenheit ist bester Prädiktor für zukünftiges Verhalten). STAR-Format: Situation, Task, Action, Result.

Bewertung sofort, separat

Direkt nach jeder Frage notieren, mit Score nach vordefiniertem Kriterium. Nicht erst am Ende mit Halo-Effekt rückwärts bewerten. Mehrere Interviewer bewerten unabhängig, vergleichen erst danach. Diese Disziplin reduziert Bias und macht Entscheidungen verteidigbar. Im Falle einer Diskriminierungs-Klage rechtssicher.