Wie unterstütze ich ein toxisches Team als Scrum-Master?

Was 'toxisch' bedeutet

Wiederholtes Verhalten, das andere abwertet, demotiviert oder Sicherheit zerstört: öffentliche Herabwürdigung, passiv-aggressive Sprache, Mobbing, Sabotage, Diskriminierung. Klare Abgrenzung zu Konflikt (normal + produktiv) nötig.

Erkennen

• Mitarbeitende sprechen weniger in Retros.

• Eine Person dominiert + andere schweigen.

• Kritik geht persönlich, nicht sachlich.

• Ausschluss-Verhalten (Lunch, Inside-Witze).

• Krankenstand bei bestimmten Personen steigt.

• Talent kündigt mit Bezug auf bestimmte Person.

Schritt 1: Sicherheit herstellen

1. Retro-Regeln + Vertraulichkeit explizit.

2. Anonymes Format (Mentimeter, Whiteboard).

3. 1-zu-1-Gespräche mit Team-Mitgliedern (separat).

4. Patterns sammeln - was wird wiederholt erwaehnt?

5. Sofort eingreifen bei sichtbarem Vorfall.

Schritt 2: Verhalten benennen

• Konkrete Beobachtung, nicht Pauschal-Vorwurf.

• 'Ich habe wahrgenommen, dass...' statt 'Du bist toxisch'.

• Sachlich bleiben, nicht emotional reagieren.

• In 4-Augen-Setting zunächst.

• Wirkung auf Team beschreiben.

• Auftrag zur Verhaltens-Aenderung formulieren.

Schritt 3: Spielregeln definieren

1. Team-Workshop zu Verhaltens-Standards.

2. Werte + erwartete Verhalten konkret.

3. Sanktionen bei Wiederholung.

4. Gemeinsam committen.

5. Sichtbar machen (Team-Board, Wiki).

6. Quartals-Review der Spielregeln.

Schritt 4: Externe Hilfe

• Externes Team-Coaching.

• Mediation bei zwei eskalierten Personen.

• HR-Eskalation bei Wiederholung.

• Schulung in Konflikt-Management.

• Psychologische Unterstützung (EAP).

Wenn der Toxische die Führungskraft ist

• Schwieriger, aber nicht unmöglich.

• Skip-Level-Gespräch mit deren Vorgesetzter.

• Anonymes Feedback (360, Engagement-Survey).

• Externe Coaching-Empfehlung.

• Im Extrem: Wechsel oder Trennung der Person.

Wenn der Toxische Top-Performer ist

• Versuchung: tolerieren wegen Leistung.

• Aber: kostet langfristig mehr (Fluktuation, Engagement, Kultur).

• Klare Erwartung: Leistung + Verhalten beides Pflicht.

• Anpassung oder Trennung.

• Standfest sein.

Prävention

1. Recruiting-Verfahren mit Cultural-Fit-Prüfung.

2. Onboarding mit klaren Verhaltens-Standards.

3. Regelmäßige Schulung (Diversity, Konflikt, Feedback).

4. Vertrauens-Personen + Beschwerde-Mechanismus.

5. Engagement-Surveys mit Mobbing-Items.

Rechtliche Aspekte

• Fürsorgepflicht § 618 BGB.

• AGG bei Diskriminierungs-Bezug.

• BetrVG bei Betriebs-Rat.

• Dokumentation aller Schritte.

• Bei Klagen: Beweise wichtig.

Anti-Patterns

• Toleranz wegen Leistung.

• Ignorieren in der Hoffnung, dass sich's gibt.

• Pauschal-Vorwurf statt konkrete Beobachtung.

• Opfer versetzt statt Verursacher.

• Kein Follow-Up nach Maßnahme.