Die 7 Netzwerk-Typen, und welcher dir in welcher Karriere-Phase nützt

5–15 Menschen, mit denen du wöchentlich oder häufiger Kontakt hast: enge Kollegen, Familie, beste Freund. Liefern: Vertrauen, ehrliches Feedback, emotionale Unterstützung. Liefern NICHT: neue Informationen. Strong Ties wissen meistens, was du schon weißt. Wichtig in Krisen, weniger in Wachstum.

Bekannte aus früheren Jobs, lockere Connections, Menschen, die du 1–2× pro Jahr siehst. Granovetters Studie: 56 % aller Jobwechsel kamen über Weak Ties zustande, nur 17 % über Strong Ties. Grund: Weak Ties bewegen sich in anderen Informations-Kreisen, bringen also wirklich Neues. Wer keinen aktiven Pool an Weak Ties pflegt, verpasst die meisten Chancen.

Alle kennen alle, hohe Dichte. Beispiele: ein Abiturjahrgang, ein langjähriges Führungsteam, eine alteingesessene Branchen-Community. Stärke: Vertrauen entsteht schnell, Normen werden durchgesetzt, Hilfe ist gegenseitig. Schwäche: wenig Innovation, weil alle die gleichen Informationen teilen. Ideal für reputations-sensible Berufe (Medizin, Recht, Familienunternehmen).

Du bist mit Menschen verbunden, die untereinander nicht verbunden sind. Burts Forschung: Menschen mit offenen Netzwerken haben durchschnittlich höhere Gehälter, mehr Beförderungen und kreativere Ideen, weil sie zwischen Welten vermitteln. Bauen aufwendig: kostet aktive Pflege in mehreren getrennten Kreisen.

Wer innerhalb der eigenen Organisation gut vernetzt ist, bekommt Projekte, Informationen und Beförderungen schneller. Faustregel: Pro Hierarchie-Ebene sollten 5–10 aktive Kontakte bestehen, dazu mindestens 3 Cross-Funktional. Schwäche: Internal-Networking ohne External-Backup führt zu Abhängigkeit.

Beziehungen außerhalb des Arbeitgebers: Branchen-Kollegen, frühere Vorgesetzte, ehemalige Studienfreund. Werden meist erst bei Jobwechsel oder Krise relevant, und dann ist es zu spät, sie aufzubauen. Faustregel: monatlich 2 Coffee-Chats außerhalb der Firma, auch wenn alles gut läuft.

Du verbindest Welten, die ohne dich nicht verbunden wären. Beispiel: Du kennst sowohl die HR-Welt als auch die Tech-Welt und vermittelst Talente zwischen beiden. Burt nennt das „bridging structural holes". Diese Position ist die wertvollste im Netzwerk-Game, und auch die anstrengendste, weil zwei Welten gleichzeitig gepflegt werden müssen.