Die 7 Diversity-Dimensionen

Das Wichtigste auf einen Blick:

Durch Chancengleichheit neue Potenziale entwickeln

Um Vielfalt anzuerkennen, müssen wir uns bewusst machen, in welchen Bereichen wir Menschen uns voneinander unterscheiden und welche Aspekte, die uns ausmachen, besonders häufig nicht wertgeschätzt oder sogar diskriminiert werden. Deshalb schauen wir uns nun die sieben Dimensionen von Diversity genauer an.

1. Geschlecht

Frauen erfahren im Berufsleben bis heute nicht immer die gleiche Behandlung wie Männer. du bekommst weniger Verantwortung übertragen, steigen dadurch langsamer auf und landen seltener in hohen Führungspositionen. Das zeigt sich nicht zuletzt an den Vorständen deutscher Unternehmen, in denen Frauen nach wie vor unterrepräsentiert sind. Außerdem werden sie bei gleicher Tätigkeit oft schlechter bezahlt. Im schlimmsten Fall sind sie am Arbeitsplatz Belästigung bis hin zu sexualisierter Gewalt ausgesetzt. Auch nicht-binäre und trans Menschen erleben aufgrund ihrer geschlechtlichen Identität Diskriminierung. So sehr, dass viele sich erst gar nicht trauen, ihre Identität offen zu leben. Wer das nicht kann und ständig negative Auswirkungen befürchten muss, wird sich am Arbeitsplatz nicht langfristig wohlfühlen.

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2. Ethnizität & Hautfarbe

Viele Mitarbeitende unterschiedlicher Herkunft und Hautfarbe sehen sich mit Vorurteilen, Stereotypen und Rassismus konfrontiert: Menschen mit Migrationshintergrund oder mit einem Namen, der als nicht typisch deutsch empfunden wird, erleben häufig, dass sie bei gleicher Qualifikation bereits beim Bewerbungsverfahren weniger berücksichtigt werden. Das kann selbst dann passieren, wenn die Personalverantwortlichen anderen Kulturen gegenüber offen und aufgeschlossen sind. Denn diese Vorurteile sind zum Teil unbewusst verankert und oft das Ergebnis von gesellschaftlichen Stereotypen, kulturellen Prägungen oder persönlichen Erfahrungen – Stichwort “unconscious bias”. Es lohnt sich, diese Muster aufzubrechen – nicht zuletzt, weil das ganz neues Fachkräftepotenzial eröffnet.

3. Alter

Menschen über 50 Jahren haben es bei Bewerbungen deutlich schwerer, sich gegen jüngere Menschen durchzusetzen. Das liegt selten an fehlenden Qualifikationen, sondern zum Beispiel am Vorurteil, alte Menschen kämen mit technischen Neuerungen nicht mehr mit und würden ein Unternehmen nicht mehr voranbringen.

Doch selbst wenn ältere Menschen sich durch den stetigen digitalen Wandel überfordert fühlen, lohnt es sich, sie mit auf ihren Kenntnisstand abgestimmten Maßnahmen abzuholen und mitzunehmen. Denn von ihrer langjährigen Erfahrung und ihrem Wissensschatz profitieren nicht nur jüngere, unerfahrene Mitarbeitende, sondern das ganze Unternehmen. Zum Beispiel durch ältere Mentor oder altersgemischte Teams, in denen unterschiedliche Kompetenzen zu besseren Ergebnissen führen.

4. Sexuelle Orientierung

Immer noch erleben Menschen auch am Arbeitsplatz Diskriminierung und Ausgrenzung allein aufgrund der Personen, die sie lieben. Viele queere oder homosexuelle Menschen halten deshalb ihre sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz lieber geheim. Dabei sollte es allen Menschen möglich sein, in der Kaffeepause von ihrer Beziehung zu erzählen, ohne das Geschlecht der geliebten Person verheimlichen zu müssen oder negative Reaktionen zu befürchten. Es ist Aufgabe der Organisationskultur, diese Haltung einzunehmen und zu transportieren, damit sich alle Menschen wohlfühlen.

5. Physische & psychische Fähigkeiten

Menschen mit Behinderungen schaffen es oft gar nicht in den ersten Arbeitsmarkt, da Unternehmen – trotz Antidiskriminierungsgesetzen – lieber die Ausgleichsabgabe zahlen, anstatt sie einzustellen. Dabei steckt in jedem Menschen und seiner Einzigartigkeit eine Menge Fähigkeiten, von dem auch das Unternehmen profitieren kann.

Schließlich verfügen wir alle über sehr unterschiedliche physische und psychische Fähigkeiten, die sich außerdem im Laufe unseres Lebens stetig verändern. Und was einen behindert, ist nicht nur der eigene Körper oder die Kapazitäten, sondern vielmehr die Gesellschaft, die nicht darauf ausgelegt ist, mit individuellen Anforderungen umzugehen. Hier ist es hilfreich, Menschen mit Behinderungen nicht in defizitären Kategorien zu betrachten, sondern ihre individuellen Potenziale zu erkennen, die sie aufgrund alltäglicher Barrieren nicht ausschöpfen können. Diese Barrieren sind nicht immer physischer Natur, wie beispielsweise Rampen, sondern können oft bereits durch den Einsatz von technischen Hilfsmitteln, gezielte Kommunikation und der Berücksichtigung individueller Bedürfnisse abgebaut werden. Das kommt letztendlich allen Beteiligten zugute.

6. Religion & Weltanschauung

In einer globalisierten Welt arbeiten Menschen unterschiedlicher religiöser Hintergründe und Weltanschauungen zusammen. Da passiert es schnell, dass Unstimmigkeiten entstehen, oft durch Unverständnis für andere Werte oder Sichtweisen. Besonders die (vermutete) Religion ist ein Faktor, aufgrund dessen auch aktiv diskriminiert wird, oft schon bei der Einstellung.

Respekt und Toleranz sind Werte, die eine diverse Unternehmenskultur hier aktiv einfordern muss, damit unterschiedliche Religionen, Philosophien und Meinungen miteinander existieren und sich gegenseitig befruchten können. Das kann auch bedeuten, auf religiöse Bräuche Rücksicht zu nehmen, selbst wenn man diese nicht teilt.

7. Soziale Herkunft

Menschen in Deutschland wachsen in ganz unterschiedlichen Umständen auf, gehen unterschiedliche Bildungswege und leben in verschiedensten Milieus. Unternehmen, Abteilungen oder Teams bilden das aber oft nicht angemessen ab. Das scheitert häufig schon an der Bewerbung, wo Menschen dazu neigen, einzustellen, wer ihnen ähnlich ist. Oder bestimmte Abschlussarten, Schulformen oder sogar Wohnorte einem bestimmten, mit Vorurteilen behafteten Milieu zuzuordnen und deshalb abzulehnen.

Doch auch zur Führungsebene erhalten Menschen aus bestimmten Milieus deutlich schwerer Zutritt. Diese Barriere ist oft eine unsichtbare: Dresscodes, Verhaltensweisen oder eine bestimmte Art zu sprechen, können Hürden sein, die nirgendwo festgeschrieben, aber doch für alle Beteiligten spürbar sind. Auch hier geht viel Potenzial verloren.

Warum es sich lohnt, am Arbeitsplatz auf Diversity zu setzen

Diversität heißt, alle Menschen in ihrer Vielfalt anzuerkennen und wertzuschätzen. Wer Diversity am Arbeitsplatz berücksichtigen möchte, muss einen Raum schaffen, in dem alle Menschen die gleichen Chancen haben. Das bedeutet, dass es nicht reicht zu sagen: “Alle sind gleich”. Im Gegenteil, der Ausgangspunkt ist, dass alle Menschen verschieden sind. Und dann müssen individuelle Möglichkeiten geschaffen werden, damit jeder anhand der individuellen Fähigkeiten und Bedürfnissen das bekommt, was nötig ist.

Was nach viel Aufwand klingt, ist im Alltag meist gar nicht so schwierig. Die sieben Dimensionen von Diversität, die wir vorhin kennengelernt haben, zeigen sehr gut, worauf es ankommt. Nämlich auf Wertschätzung, Offenheit, Toleranz und den Willen, dazuzulernen.

Dafür gibt es für Unternehmen viel zu gewinnen. Divers besetzte Teams, die sich ihrer Vielfalt bewusst sind, arbeiten besser zusammen, sind produktiver und motivierter, bleiben dem Unternehmen länger treu und erhöhen durch die vielen unterschiedlichen Perspektiven die Kreativität und Innovationskraft deines Unternehmens.

Auch wir bei thekey.academy profitieren davon. “Wir alle arbeiten aktiv mit unserer menschlichen Diversität – als jede Person mit individuellen Erfahrungen. Und darauf bin ich sehr stolz!”, so Geschäftsführer Raphael Baruch. “Das bringt und als stetig wachsendes Unternehmen mit großen Schritten voran und führt dazu, dass wir unser Angebot schon ganz umfassend ausbauen und verbessern konnten. Der Schlüssel dazu ist wertschätzende Kommunikation und Offenheit für Neues.”

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